В российских вузах несколько дней назад прошли выпускные, и теперь на биржу труда вышли молодые соискатели 20-24 лет, то самое поколение Z, которое через несколько лет будет доминировать в рабочей среде. «Новый День» поговорил с руководителем молодежного движения hh.ru Ириной Святицкой об особенных чертах молодых специалистов и проблемах сотрудничества разных поколений.

– Каковы основные качества нынешней трудящейся молодежи, если взять обобщенный портрет? Что ее представителей отличает от тех, кто выступает нанимателями?

– Молодежь сегодня в первую очередь обращает внимание на карьерные возможности при выборе работодателя. Наши опросы подтверждают, что соискатели в возрасте 18-24 лет ставят на первое место именно карьерные перспективы и возможности (61%), следом по приоритетам идут оплата сверхурочного времени (55%), гибкий график (53%) и программы обучения (45%).

Еще один интересный факт: при наличии только двух вариантов – интересная работа с небольшой зарплатой или неинтересная работа с большой зарплатой – 55% соискателей 18-24 лет предпочтут именно интересную работу, а не финансовую выгоду. А вот среди соискателей от 25 до 54 лет преобладают те, кто выберет неинтересную работу с большой зарплатой. Рассуждая об идеальной работе, молодежь реже всего называет достойный уровень оплаты труда. Это важно для 77% соискателей 18-24 лет и сразу для 85% среди тех, кому 25-34 года.

Приоритеты у молодежи вполне здравые: выбирать работодателя исключительно на высоких запросах по зарплате в начале карьеры для них бессмысленно. А прозрачные условия карьерного роста и открытые перспективы быстрого продвижения значат намного больше, рост зарплаты в этом случае является производным от карьерных перспектив. Цель молодых специалистов – это не что-то абстрактное, вроде «хочу много зарабатывать», а конкретное пожелание к самому себе в будущем. Например, к 20 годам окончить колледж, к 27 – руководить департаментом в крупной корпорации, к 30 – стать финансовым директором и выйти на уровень дохода в 300 тысяч рублей.

– Какие качества специалистов поколения Z могут навредить сотрудничеству с поколением Y?

– Среди недостатков молодых соискателей работодатели часто отмечают их нестабильность: молодежь склонна чаще менять места работы и свои интересы, это всегда непредсказуемость. Также усложнить сотрудничество с поколением Y может стремление поколения Z к комфорту и балансу между личной жизнью и работой. Поколение Z, в отличие от более старших работников, меньше склонно к «достигаторству», не готово к переработкам и к работе на износ, больше ценит баланс между работой и личной жизнью.

Кроме того, многие работодатели отмечают, что молодое поколение хуже справляется со стрессовыми ситуациями и острее реагирует на критику. К таким сотрудникам нужен особый подход, и не все руководители к этому готовы.

Наконец, нередко сложности создают отсутствие концентрации и постоянное «зависание» в соцсетях.

– В чем преимущество у работников поколения Z? Почему «свежую кровь» порой готовы брать даже без опыта работы и образования?

– Преимущества работников поколения Z – это гибкость ума, активное применение современных технологий, креативность, а также умение работать в режиме многозадачности. Они ценят командную работу и взаимопомощь, а также открытую и честную обратную связь.

Многие компании сегодня действительно готовы брать молодежь без опыта, а иногда – и без образования. Ключевая причина связана с общей ситуацией на рынке труда: кадровый голод вынуждает работодателей идти на уступки и снижать требования. Кроме того, многие компании отмечают, что им проще взять «зеленого» сотрудника и обучить его под себя, а не перестраивать уже состоявшегося профессионала.

– А насколько важно в настоящее время профессиональное образование?

– По данным hh.ru, за последние 5 лет доля вакансий с требованиями высшего образования снизилась с 29% до 21%.

Сегодня выпускники колледжей ценятся не меньше, чем обладатели вузовских корочек. Спрос на них среди работодателей постоянно растет, особенно в таких направлениях, как строительство и промышленность. Преимущества ссузов еще и в том, что они оперативно реагируют на запросы рынка труда. Программа обучения в колледжах сильнее, чем в вузах, заточена под практику – на нее отводится до 70% учебного времени. Студенты знакомятся с тонкостями выбранной специальности, погружаются в производственный процесс, учатся использовать профессиональные термины. Ссузы дают отличный старт для дальнейшего обучения профессии. Плюс ко всему производственная практика – прямой путь к сердцу работодателя. Она позволяет проявить и зарекомендовать себя и, как следствие, рассчитывать на рабочее место после выпуска (или даже во время учебы). Выпускник колледжа с одним-полутора годами опыта, практики или учебных проектов будет смотреться выгоднее студента первого-второго курсов вуза без профильного опыта.

– Какие последствия ЕГЭ уже сейчас дают о себе знать? Внесли ли они какую-то дестабилизацию? И как вы оцениваете сложившийся дисбаланс – когда курьер получает больше, чем квалифицированный специалист?

– Влияние ЕГЭ сложно оценить, хотя работодатели нередко критикуют эту систему и отмечают, что современные выпускники менее подготовлены и обладают лишь опосредованными, поверхностными знаниями об окружающем мире. Но насколько это связано именно с ЕГЭ – сказать сложно.

Что касается дисбаланса предложений, то это действительно влияет на молодежный рынок труда. Курьеры, сотрудники ПВЗ – это крайне популярный формат подработки, который не требует ни образования, ни опыта, ни специфических навыков. В некоторых случаях это действительно может провоцировать отказ от получения профессионального образования, но все же это не массовая история. Безусловно, на фоне распространения таких профессий с низким порогом входа работодателям стало сложнее конкурировать за молодых соискателей.

– Как работать руководителю с молодыми и весьма требовательными кадрами, которым важны гибкий график, высокая зарплата, индивидуальный подход и интересная работа? Стоит ли угождать или подстраиваться под требования соискателя-зумера?

– Все хорошо в балансе, и в данном случае он тоже необходим. Сегодня, в эпоху глобального дефицита на рынке труда, работодатели так или иначе должны практиковать человекоцентричный подход, причем не только к зумерам, но и к работникам других поколений. Подобный подход должен стать базовым, системообразующим элементом любой компании. Просто так требовать от людей работать больше, интенсивнее, качественнее уже не получится. Мало просто написать хорошую вакансию и сделать красивую обложку компании. Главная задача HR – создать внутри организации среду, вдохновляющую сотрудников на продуктивную работу. При этом важно, чтобы она была бережной к людям.

Подчеркну, человекоцентричность – это не гуманизм и любовь к людям, эти вещи важно разделять. Личность каждого сотрудника становится самостоятельной ценностью, именно поэтому мы концентрируемся на ней.

– Есть ли сферы деятельности, которые могут остаться без персонала практически совсем, когда уйдет старое поколение? Как в таком случае изменится рабочая сфера и в какую сторону?

– Пожалуй, совсем без людей не останется ни одна профессиональная сфера, но однозначно с трудностями столкнутся (и уже сталкиваются) производство, добыча сырья, стройка. То есть те сферы, где задействованы квалифицированные рабочие, инженеры, а также сферы, связанные с работой в сложных условиях.

– Меняется ли отношение к труду как к ценности? Инструментом для заработка или для самосовершенствования оно является сейчас для молодых сотрдуников?

– В начале этого года мы проводили опрос соискателей и спрашивали, в чем для них заключается смысл работы. Соискатели 18-24 лет ответили, что это финансовая независимость (86%), самореализация (62%), опыт (55%), саморазвитие (54%) и любимое дело (52%). Ответы соискателей в возрасте 45-54 лет несколько отличаются: для них смысл работы – это деньги (75%), самореализация (54%), любимое дело (46%), саморазвитие (41%) и опыт (35%).

– На каком этапе жизни возникают трудовые ценности? Что нужно закладывать в юном возрасте, чтобы потом у взрослого человека было и желание работать, и понимание необходимости в этом?

– Трудовые ценности человека начинают формироваться в старшем подростковом возрасте и в дальнейшем трансформируются в зависимости от его потребностей, интересов и внешних факторов. Чтобы в будущем человек работал с желанием и удовольствием, важно не только с юных лет прививать любовь к труду, но и уделять внимание профориентации, показывать, что работа действительно может приносить не только доход, но и позитивные эмоции. Важное условие – работа должна быть любимой и интересной, тогда желание трудиться возникнет само собой.

Екатеринбург, Дарья Деменева

© 2024, РИА «Новый День»